직장 내 괴롭힘을 겪었다고 느끼는 사람에게 신고는 마지막 수단인 경우가 많습니다. 반대로 신고를 당한 사람은 내용이 사실과 다르다고 느끼며 억울함을 호소하기도 합니다. 신고 제도가 널리 알려질수록 이 두 입장이 한 사업장 안에서 부딪히는 일도 늘어날 수 있습니다. 그러다 보니 신고를 여러 번 하면 문제가 되는지, 징계를 앞두고 상대를 맞신고하면 어떻게 되는지 같은 질문이 자연스럽게 나옵니다.
고용노동부는 2026년 7월 2일 직장 내 괴롭힘 예방과 대응 매뉴얼의 개정을 발표했습니다. 보도자료 제목은 셀프조사를 막고 판단 기준은 더 명확하게 한다는 취지였습니다. 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우에는 조사 과정에서 배제하도록 했고, 판단 기준과 조사 단계, 행위 유형별로 인정 사례와 불인정 사례를 대폭 보강했다고 알려졌습니다. 여기에 더해 허위 신고나 반복 신고가 징계사유가 될 수 있음을 보여 주는 법원 판결 세 건이 소개된 점이 눈에 띕니다.
다만 이 글에는 분명한 한계가 있습니다. 매뉴얼 원문 PDF는 직접 열어 보지 못했고, 판결 세 건의 내용은 로펌 뉴스레터에 정리된 요약에 의존했습니다. 그래서 판결의 세부 판시 내용이나 결론은 단정하지 않겠습니다. 확인된 것과 확인하지 못한 것을 구분해서, 처음 이 주제를 찾아보는 분이 전체 그림을 잡을 수 있도록 정리하겠습니다.
세 가지 제재 기준을 고르고 배열한 기준
이 글에서 다루는 세 가지는 제가 임의로 고른 것이 아니라, 개정 매뉴얼이 허위 신고와 반복 신고가 징계사유가 될 수 있는 예로 소개했다고 전해지는 판결 세 건입니다. 순서는 우열이 아니라 신고의 형태에 따라 근거 없는 반복 신고, 반복 신고로 인한 유급휴가, 징계를 방어하려는 허위 신고 순으로 나열한 참고 순서입니다.
글을 쓰면서 세 가지 원칙을 지켰습니다. 판결 선고일과 사건 번호처럼 확인된 내용은 그대로 적었고, 확인하지 못한 내용은 확인하지 못했다고 밝혔습니다. 또한 개별 판결의 사실관계를 모든 사업장에 통용되는 기준선처럼 일반화하지 않았습니다.
- 근거의 확인 여부를 기준으로 삼았습니다. 고용노동부 보도자료와 로펌 뉴스레터, 판결 요약처럼 실제로 확인한 자료에 나온 내용만 사실로 적었습니다.
- 독자의 실용성을 기준으로 삼았습니다. 신고자, 피신고자, 인사 담당자 누가 읽어도 어느 지점을 조심해야 하는지 알 수 있도록 구성했습니다.
- 일반화의 위험을 기준으로 삼았습니다. 7차례나 10개월 같은 수치는 개별 판결의 사실관계일 뿐 징계 기준선이 아니라는 점을 분명히 구분했습니다.
| 구분 | 제재 기준 | 확인된 사안 요약 | 읽을 때 유의점 |
|---|---|---|---|
| 1 | 근거 없는 반복 신고로 인한 업무방해 | 서울중앙지방법원 2024가합50832호, 2025년 12월 11일 선고 사건으로, 뚜렷한 근거 없이 여러 차례 신고해 업무방해와 직장질서 훼손이 생긴 경우였습니다. | 여러 차례라는 표현만 소개되었고 구체적인 횟수 기준은 확인하지 못했습니다. |
| 2 | 반복 신고로 유급휴가를 부여받은 경우 | 서울행정법원 2025구합52141호, 2026년 1월 29일 선고 사건으로, 10개월 동안 다수 직원과 불화를 겪고 7차례 신고를 반복해 유급휴가를 부여받은 경우였습니다. | 7차례와 10개월은 해당 판결의 사실관계이지 일반적인 징계 기준선이 아닙니다. |
| 3 | 징계 방어 목적의 허위 신고 | 서울행정법원 2025구합54304호, 2026년 2월 12일 선고 사건으로, 자신에 대한 징계를 방어할 목적으로 허위 신고를 한 경우였습니다. | 이 판결 한 건만 확인되었고 맞신고 전반이 징계 대상이라는 뜻은 아닙니다. |
1. 근거 없이 여러 차례 신고해 업무방해를 낳은 경우
첫 번째로 다룰 기준은 신고 자체가 아니라 신고의 방식과 결과에 초점을 둔 사례입니다. 신고가 정당한 권리라는 점은 변함이 없지만, 뚜렷한 근거 없이 되풀이된 신고가 조직에 실제 피해를 준 경우에는 징계사유로 볼 수 있다는 판단이 소개되었습니다.
상세 설명
BKL 뉴스레터에 따르면 이 사건은 서울중앙지방법원 2024가합50832호로, 2025년 12월 11일에 선고되었습니다. 사안은 직원이 뚜렷한 근거 없이 여러 차례에 걸쳐 직장 내 괴롭힘 신고를 해서 업무방해가 생기고 직원 간 인화와 직장질서가 훼손된 경우로 요약되었습니다.
여기서 눈여겨볼 대목은 신고했다는 사실 하나만으로 징계사유가 성립한 것으로 소개되지 않았다는 점입니다. 근거가 뚜렷하지 않았다는 점, 여러 차례 반복되었다는 점, 그 결과로 업무방해와 직장질서 훼손이 발생했다는 점이 함께 언급되었습니다. 세 요소가 겹친 사례로 이해하는 것이 자연스럽습니다.
징계사유로 제시된 요건
이 사례에서 징계사유로 연결된 요소를 요약하면 다음과 같습니다. 다만 판결문 원문을 확인하지 못했기 때문에 법원이 각 요소를 어떤 비중으로 판단했는지는 알 수 없습니다.
또한 반복 횟수가 몇 번부터 문제가 되는지는 확인하지 못했습니다. 횟수보다는 신고에 근거가 있었는지, 조사 절차와 조직 운영에 어떤 영향이 있었는지가 개별적으로 판단될 가능성이 크다고 보는 것이 일반적인 이해입니다.
- 뚜렷한 근거가 없다는 점이 첫 번째 요소로 소개되었습니다.
- 신고가 한 번에 그치지 않고 여러 차례 이어졌다는 점이 두 번째 요소였습니다.
- 그 결과 업무방해와 직장질서 훼손이 발생했다는 점이 세 번째 요소였습니다.
현장에서 마주치는 상황
일반적으로 신고가 접수되면 사용자는 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 이는 근로기준법 제76조의3에 규정된 내용입니다. 조사에는 시간과 인력이 들어가고 관련 직원들도 면담에 응해야 하므로, 근거가 빈약한 신고가 반복되면 그만큼 조직의 부담이 커질 수 있습니다.
그렇다고 해서 결과가 인정되지 않은 신고가 모두 문제가 되는 것은 아닙니다. 조사 결과 괴롭힘으로 인정되지 않았더라도 신고자가 진지하게 문제를 제기했다면 이는 제도가 예정한 정상적인 이용입니다. 이 사례는 그 범위를 벗어난 매우 예외적인 경우로 읽어야 합니다.
- 조사 결과가 불인정이라는 이유만으로 신고자를 징계하기는 어렵다고 이해하는 것이 일반적입니다.
- 근거 없음이 뚜렷하고 반복성이 있으며 실제 피해가 있었다는 점이 함께 나타날 때 문제가 커질 수 있습니다.
알아 둘 점과 한계
이 사례의 가장 큰 한계는 원문 확인 없이 요약에만 의존했다는 점입니다. 판결 결과가 징계 유효였는지 무효였는지도 원문으로 확인하지 못했으므로, 이 사례를 근거로 신고를 위축시키는 방향으로 해석하는 것은 조심해야 합니다.
신고를 고민하는 분께는 오히려 이렇게 정리하는 편이 도움이 됩니다. 근거를 갖추어 한 번에 정리해서 신고하면 이 유형과는 거리가 있다는 것입니다.
대응 팁
신고를 준비하는 분은 날짜와 장소, 구체적인 발언이나 행동, 목격자, 남아 있는 메시지나 기록을 먼저 정리해 두시기 바랍니다. 이런 준비는 신고의 신뢰도를 높일 뿐 아니라 조사 담당자가 사실관계를 확인하는 시간도 줄여 줍니다.
이미 신고한 내용이 있다면 새로운 사실이 없는 상태에서 같은 내용을 되풀이하기보다, 추가 자료가 생겼을 때 보완하는 방식이 안전합니다. 조사 진행 상황이 궁금할 때는 신고를 다시 하는 대신 담당 부서에 처리 경과를 문의하는 것이 좋습니다.
2. 반복 신고로 유급휴가를 부여받은 경우
두 번째 기준은 수치가 구체적으로 나와 있어 오해가 생기기 쉬운 사례입니다. 그래서 어디까지가 확인된 사실이고 어디부터가 해석인지 특히 조심해서 읽어야 합니다.
상세 설명
이 사건은 서울행정법원 2025구합52141호로, 2026년 1월 29일에 선고되었습니다. BKL 뉴스레터는 사안을 직원이 10개월 동안 다수의 직원과 상당한 불화를 겪고 7차례에 걸쳐 직장 내 괴롭힘 신고를 반복하여 유급휴가를 부여받은 경우로 소개했습니다.
이 사례에서 징계사유로 언급된 핵심은 불화가 이어지는 가운데 신고가 반복되었고 그 과정에서 유급휴가를 부여받았다는 점입니다. 일반적으로 거론되는 설명으로는 신고 접수 뒤 분리나 보호 차원의 조치로 휴가가 주어지는 경우가 있다고 알려져 있습니다. 다만 이 사건에서 휴가가 어떤 경위로 부여되었는지는 확인하지 못했습니다.
징계사유로 제시된 요건
이 사례를 읽을 때 가장 주의할 점은 7차례와 10개월이라는 숫자입니다. 이 숫자는 해당 판결의 사실관계일 뿐이며, 7번 이상 신고하면 징계 대상이 된다는 식의 기준선이 아닙니다. 매뉴얼에도 그런 일률적인 횟수 기준이 있는지는 확인하지 못했습니다.
이 사례에서 함께 언급된 요소는 다음과 같이 정리할 수 있습니다.
- 약 10개월이라는 비교적 긴 기간 동안 신고가 이어졌다는 점이 언급되었습니다.
- 다수의 직원과 상당한 불화가 있었다는 점이 사안 요약에 포함되었습니다.
- 신고를 반복한 결과 유급휴가를 부여받았다는 점이 징계사유로 소개되었습니다.
현장에서 마주치는 상황
사업장에서는 관계가 나빠진 직원들 사이에서 신고가 오가면 조사와 분리 조치가 반복되어 업무 공백이 생길 수 있습니다. 인사 담당자는 매번 신고를 접수해 조사해야 하고, 그 사이 다른 직원들의 업무 부담도 함께 늘어나는 경우가 많다고 알려져 있습니다.
이 사례는 그런 상황이 극단적으로 이어진 경우로 볼 수 있습니다. 그러나 불화가 있는 직원이 신고를 여러 번 했다고 해서 곧바로 같은 결론이 나온다고 보기는 어렵습니다. 각 신고에 근거가 있었는지가 개별적으로 검토되기 때문입니다.
- 신고마다 서로 다른 사실관계가 있었다면 반복이라는 이유만으로 문제 삼기는 어렵습니다.
- 신고의 목적이 문제 해결이 아니라 휴가나 조직 내 지위 같은 이익에 있었는지가 쟁점이 될 수 있습니다.
알아 둘 점과 한계
이 사례는 신고를 여러 번 하는 것이 위험하다는 경고로만 읽으면 오해가 생깁니다. 실제로 괴롭힘이 계속되고 있다면 여러 번 신고하는 것은 당연한 일일 수 있습니다. 결국 문제가 되는 것은 횟수가 아니라 신고의 근거와 목적이라는 점을 기억하시기 바랍니다.
또한 이 판결에서 징계가 결국 유지되었는지는 확인하지 못했습니다. 그러므로 사례를 단정적인 선례로 인용하기보다는 참고 자료로만 활용하는 것이 안전합니다.
대응 팁
여러 차례 신고해야 하는 상황이라면 각 신고가 어떤 사건에 관한 것인지 구분해 기록해 두시기 바랍니다. 같은 행위자의 지속적인 행위라면 그 연속성을, 새로운 사건이라면 새로운 날짜와 증거를 분명히 하는 것이 좋습니다.
사용자와 인사 담당자라면 반복 신고를 받았을 때 감정적으로 대응하기보다 각각의 신고를 절차에 맞게 조사하고 기록을 남기는 것이 우선입니다. 징계를 검토하더라도 신고 내용의 진위와 반복의 경위를 충분히 살핀 뒤에 판단하는 것이 바람직합니다.
3. 징계를 방어할 목적으로 허위 신고를 한 경우
세 번째 기준은 이 글의 제목에 나온 방어용 맞신고와 가장 가까운 사례입니다. 다만 확인된 것은 자신에 대한 징계를 방어할 목적의 허위 신고라는 판결 한 건이라는 점을 먼저 짚어 두겠습니다.
상세 설명
이 사건은 서울행정법원 2025구합54304호로, 2026년 2월 12일에 선고되었습니다. BKL 뉴스레터는 사안을 직원이 자신에 대한 징계를 방어할 목적으로 허위 신고를 한 경우로 소개했습니다.
검색 결과에 나온 언론 요약에 따르면 원고는 기술원장 비서 업무를 하던 근로자로, 2024년 5월 19일 상급자인 실장과 팀장을 괴롭힘과 성희롱으로 신고했습니다. 사내 센터는 신고 내용을 확인할 수 없거나 괴롭힘에 해당하지 않는다고 보아 기각했다고 전해집니다. 이 내용은 요약문이며 판결문 원문은 확인하지 못했다는 점을 밝혀 둡니다.
징계사유로 제시된 요건
같은 요약에 따르면 법원은 근로기준법 제76조의3 제6항이 허위사실을 지어내 신고한 근로자까지 보호하는 규정은 아니라고 보았습니다. 이 조항은 신고자와 피해 근로자에 대한 불리한 처우를 금지하는 규정인데, 그 보호가 허위 신고자에게까지 미치지는 않는다는 취지입니다.
요약에서는 허위 창작과 위증 강요라는 독립된 비위가 명백한 이상 신고자라는 지위가 방패가 될 수 없다고 판단한 것으로 정리됩니다. 이 사례에서 징계사유의 중심에 놓인 요소는 다음과 같이 볼 수 있습니다.
- 신고 내용이 사실이 아니라 지어낸 것이었다는 점이 핵심으로 소개되었습니다.
- 신고의 목적이 자신에 대한 징계를 방어하는 데 있었다는 점이 사안 요약에 담겼습니다.
- 신고자라는 지위만으로는 별개의 비위에 대한 징계를 피할 수 없다는 취지가 언급되었습니다.
현장에서 마주치는 상황
징계 절차가 시작되면 피징계자가 상대방을 신고하는 일은 현실에서 종종 일어날 수 있습니다. 업계에서 흔히 이야기되는 우려는 신고자 보호 규정을 방패로 삼아 징계를 늦추거나 피하려는 시도가 있을 수 있다는 것입니다.
그러나 이 사례에서 문제가 된 것은 맞신고라는 형식이 아니라 허위라는 내용이었습니다. 징계를 받는 중에 실제로 겪은 괴롭힘을 신고하는 것은 그 자체로 보호받아야 하는 정당한 신고일 수 있습니다. 두 상황을 구분하지 않고 징계를 앞둔 사람의 신고는 모두 의심해야 한다고 해석하는 것은 위험합니다.
- 징계 시점과 신고 시점이 가깝다는 사실만으로 허위 신고라고 단정할 수는 없습니다.
- 조사 결과 신고 내용이 사실과 다르다고 확인되고 방어 목적이 인정될 때 문제가 커질 수 있습니다.
알아 둘 점과 한계
가장 중요한 한계는 방어용 맞신고가 어디까지 징계 대상인지에 대한 매뉴얼의 별도 기준을 확인하지 못했다는 점입니다. 확인된 것은 자신에 대한 징계를 방어할 목적의 허위 신고에 관한 판례 한 건뿐이므로, 피신고자가 하는 일반적인 맞신고 전반이 징계 대상이라고 말할 수 없습니다.
또한 매뉴얼이 이 판례를 어떤 문맥에서 소개했는지, 판결의 최종 결론이 어떠했는지도 원문 확인이 필요합니다. 이 글의 설명은 어디까지나 참고용 정리입니다.
대응 팁
징계를 받는 상황에서 실제로 괴롭힘을 겪었다고 생각한다면 신고 자체를 포기할 필요는 없습니다. 다만 사실에 기반해 구체적으로 작성하고, 기억이 불확실한 부분은 확정적으로 쓰지 말고 그렇게 기억한다는 식으로 정직하게 밝히는 것이 좋습니다.
특히 다른 사람에게 사실과 다른 진술을 부탁하는 행동은 신고 내용과 별개로 큰 문제가 될 수 있습니다. 위 사례 요약에서도 위증 강요가 독립된 비위로 언급되었으므로, 증거와 진술은 항상 있는 그대로 다루시기 바랍니다.
반복 신고와 방어용 맞신고, 어디까지 징계 대상일까
지금까지 살펴본 세 가지 사례를 하나로 묶어 보면 공통점이 보입니다. 세 사례 모두 신고 행위가 아니라 근거 없음과 허위성, 그리고 그로 인한 실제 문제를 중심에 두고 있습니다. 그렇다면 독자가 가장 궁금해하는 어디까지 징계 대상인가라는 질문에는 어떻게 답할 수 있을까요. 이 부분은 확인된 내용과 그렇지 않은 내용을 나누어 정리하겠습니다.
확인된 것과 확인하지 못한 것
2026년 기준으로 확인된 것은 고용노동부가 7월 2일 매뉴얼 개정을 발표했다는 점과, 로펌 뉴스레터가 허위 신고와 반복 신고를 징계사유로 본 판결 세 건을 정리했다는 점입니다. 매뉴얼이 과도하거나 근거 없는 허위신고, 그리고 무고죄에 해당할 수 있는 신고는 제도의 취지에 맞지 않는다는 취지로 밝혔다고 소개되었지만, 이 표현은 요약문을 통한 것이어서 원문과 다를 수 있습니다.
반대로 확인하지 못한 것도 분명합니다. 정부 정책자료 게시물에는 등록일이 2026년 7월 29일로 표시되어 있어 발표일과 게시일이 다를 수 있으니 원문 확인이 필요합니다. 또 검색 결과에는 2026년 4월 개정이나 5월 신고사건 처리지침 개정 같은 내용도 함께 나왔는데, 7월 매뉴얼 개정과는 별개로 보이나 세부 내용은 확인하지 못했습니다.
- 방어용 맞신고 전반에 대한 매뉴얼의 별도 기준은 확인하지 못했습니다.
- 반복 신고가 징계 대상이 되는 횟수나 기간의 일률적 기준은 확인하지 못했습니다.
- 무고죄라는 형사 문제와 징계의 관계를 매뉴얼이 어떻게 설명하는지는 확인하지 못했습니다.
- 판결 세 건의 결론이 징계 유효였는지 무효였는지는 원문으로 확인하지 못했습니다.
신고를 하려는 분이 알아 둘 점
이번 매뉴얼 개정을 신고를 억제하려는 신호로 받아들일 필요는 없습니다. 근로기준법 제76조의3은 누구든 괴롭힘 발생 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 규정하고, 신고자에 대한 불리한 처우를 금지하고 있습니다. 이 보호의 대상은 어디까지나 실제로 있었다고 믿는 사실을 성실하게 신고한 사람입니다.
결과적으로 조사에서 괴롭힘이 인정되지 않았더라도 곧바로 허위 신고가 되는 것은 아닙니다. 사실을 지어냈는지, 근거가 없음을 알면서도 신고했는지, 다른 목적이 있었는지가 핵심이라고 이해하는 것이 일반적입니다.
피신고자와 사용자가 알아 둘 점
신고를 당한 입장에서 억울하더라도 신고자를 곧바로 허위 신고자로 낙인찍는 것은 위험합니다. 보복성 조치로 해석될 수 있고 신고자에 대한 불리한 처우 금지 규정과 충돌할 수 있기 때문입니다. 허위 여부는 조사를 거쳐 사실관계가 확인된 뒤에 신중하게 다루어야 합니다.
사용자 입장에서는 이번 개정에서 강조된 셀프조사 방지 원칙도 함께 기억해야 합니다. 사용자가 행위자로 신고된 경우에는 조사 과정에서 배제하도록 했다는 점에서, 신고와 조사, 징계가 공정한 절차 안에서 이루어지는 것이 제도의 기본 방향이라고 볼 수 있습니다.
- 신고 접수 후에는 지체 없이 객관적인 조사를 진행해야 합니다.
- 조사 결과가 불인정이더라도 곧바로 징계로 연결하지 말고 신고의 경위를 함께 살펴야 합니다.
- 징계 여부를 정할 때는 사업장의 취업규칙과 전문가의 의견을 함께 확인하는 것이 좋습니다.
자주 묻는 질문
괴롭힘 신고를 여러 번 하면 무조건 징계를 받나요?
그렇지 않습니다. 확인된 판례 요약에서 문제가 된 것은 뚜렷한 근거 없이 여러 차례 신고한 경우와 다수 직원과의 불화 속에서 7차례 신고를 반복한 경우였습니다. 7차례와 10개월은 해당 판결의 사실관계이며 일률적인 횟수 기준은 확인하지 못했으므로, 실제로 괴롭힘이 계속되어 신고한 경우와는 구분해서 보아야 합니다.
징계를 앞두고 상대방을 맞신고하면 허위신고로 처벌되나요?
맞신고라는 이유만으로 징계 대상이 된다고 단정할 수 없습니다. 확인된 것은 자신에 대한 징계를 방어할 목적으로 허위 신고를 한 경우를 징계사유로 본 판례 한 건이며, 맞신고 전반에 대한 매뉴얼의 별도 기준은 확인하지 못했습니다. 신고 내용이 사실인지, 어떤 목적으로 했는지가 중요하므로 구체적인 사안은 전문가와 상담하시기 바랍니다.
조사 결과 괴롭힘이 인정되지 않으면 신고자도 불이익을 받나요?
조사 결과가 불인정이라는 이유만으로 불이익을 주는 것은 적절하지 않다고 이해하는 것이 일반적입니다. 근로기준법 제76조의3은 신고자에 대한 불리한 처우를 금지하고 있으며, 판례 요약에서도 보호되지 않는다고 본 것은 허위사실을 지어내 신고한 경우였습니다. 다만 개별 사안의 판단은 사실관계에 따라 달라질 수 있으니 매뉴얼 원문과 판결문을 직접 확인하시기 바랍니다.
정리하면 2026년 7월 개정 매뉴얼이 소개한 허위신고 제재 기준 세 가지는 근거 없이 반복된 신고로 업무방해가 생긴 경우, 반복 신고로 유급휴가를 부여받은 경우, 징계를 방어할 목적으로 허위 신고를 한 경우입니다. 세 사례 모두 신고 행위 자체가 아니라 근거 없음과 허위성, 그리고 그로 인한 실제 문제에 초점이 맞춰져 있었습니다. 반면 몇 번 이상 신고하면 징계 대상이 되는지, 방어용 맞신고가 어디까지 문제가 되는지에 대한 일률적인 기준은 확인하지 못했다는 점도 다시 한번 밝혀 둡니다.
직장 내 괴롭힘 신고 제도는 힘든 상황에 놓인 사람을 보호하기 위해 만들어진 장치입니다. 이번 개정 내용을 알게 되었다고 해서 정당한 신고를 두려워하실 필요는 없습니다. 사실에 기반해 차분하게 기록을 정리하고, 필요하면 매뉴얼 원문과 전문가의 도움을 받으시기 바랍니다. 이 글이 처음 이 주제를 찾아보신 분께 전체 그림을 잡는 데 작은 도움이 되었기를 바랍니다.
참고 자료
아래 자료를 참고해 정리했습니다. 제도와 일정은 바뀔 수 있으니 중요한 내용은 각 기관의 공식 공지에서 다시 확인하시기 바랍니다.
- 직장 내 괴롭힘, ‘셀프조사’ 막고 판단 기준은 더 명확하게 (고용노동부, 2026-07)
- 고용노동부, 2026. 7. 2. 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼 발표 (BKL Legal Update, 2026-07)
- 직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼 게시 (고용노동부 정책자료, 2026-07)
- 직장 내 괴롭힘 ‘허위신고’도 징계 사유 될까… 법원, 해고 정당성 인정 (일요서울i, 2026)
- 근로기준법 조문정보 (국가법령정보센터, 2026)
